- El Supremo modifica su criterio en tres recientes sentencias
- El vínculo laboral se había extendido durante más de 15 años
A falta de medidas legislativas que aborden con determinación el abuso de la temporalidad en la contratación laboral, son los tribunales quienes han asumido el papel de ariete contra uno de los principales lastres del mercado de trabajo. Una nueva muestra de ello son tres recientes sentencias del Tribunal Supremo que abordan la problemática de la prórroga de los contratos de obra y servicios vinculados a una contrata, cuando esta se prolonga más allá de los límites inicialmente previstos.
La jurisprudencia ha admitido que el contrato por obra o servicio es una modalidad válida para cubrir las necesidades de trabajo derivadas de una contrata. De hecho, considera ajustado a la ley que se asocie la duración del vínculo laboral al tiempo que perdura la relación mercantil entre empresas.
Ahora bien, el alto tribunal en las resoluciones se plantea si ese encaje legal justifica que estos contratos temporales puedan alargarse junto con cada renovación o renegociación de la contrata, sin que ello lleve asociada una mejora en la protección de estos trabajadores frente al despido (fijado en 12 días de salario por año trabajado).
En este sentido, los magistrados concluyen que un contrato temporal puede entenderse transformado en indefinido «cuando la expectativa de finalización del mismo se torna especialmente remota, dado el mantenimiento inusual y particularmente largo» de sus funciones, por las «sucesivas modificaciones» de la contrata inicial. La resolución precisa que no se refiere a «meras prórrogas» de la misma, sino a situaciones en las que la continuidad de la relación laboral «desnaturaliza» la contratación temporal y «pervierte su objeto y finalidad».
En estos casos, según el Supremo, las sucesivas renovaciones de la contrata impiden que pueda considerarse que los contratos laborales de obra y servicio cubren necesidades aisladas, sino que se trata de una actividad que «la empresa ha incorporado a su habitual quehacer».
Abuso de derecho
Para que el contrato de obra o servicio sea válido, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige que la actividad que empleado va a realizar cuente con «autonomía y sustantividad» dentro de la empresa. Además, su ejecución, aunque sea limitada en el tiempo, debe tener una duración incierta.
La jurisprudencia ha admitido que la suscripción de una contrata conlleva una necesidad de trabajo temporal y objetivamente definida que hace admisible el recurso a la modalidad contractual de obra o servicio.
Eso sí, como establece en la segunda de las sentencias, la «autonomía y sustantividad» que el legislador requiere para legitimar este tipo de contratos, «deja de concurrir cuando la contrata se nova y es sucedida por otra diversa». Admitir lo contrario, concluye el texto, «acaba desembocando en un abuso de derecho que deslegitima lo inicialmente válido».
Esto es, precisamente, lo que sucedió en los casos que fueron objeto de controversia. Varios trabajadores, contratados a través de la modalidad de obra o servicio, fueron despedidos después de desempeñar durante casi 15 años labores vinculadas a una contrata. Los empleados impugnaron su cese y reclamaron que se declarara su improcedencia. La diversidad de resoluciones en supuestos similares ha obligado al Supremo a unificar doctrina e, incluso, a rectificar algún pronunciamiento propio anterior.
En casos como los analizados, el tribunal considera determinante que no exista previsibilidad en la duración de la relación laboral. Un supuesto que, apunta, es distinto del de obras o servicios de duración «excepcionalmente larga», pero sin prórrogas ni novaciones, en los que «el abuso de la temporalidad solo puede marcarlo el legislador».
Por todo ello, las sentencias declaran que el cese de los empleados no es una válida terminación de un contrato temporal, sino que debe calificarse como el despido improcedente de trabajadores indefinidos.
Un límite máximo de tres años
Desde 2010. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de una reforma introducida en el año 2010, establece un límite más a la utilización de los contratos por obra o servicio: estos no podrán tener una duración superior a tres años (prorrogables en otros doce meses por convenio colectivo). Transcurrido ese tiempo, los empleados adquirirán la condición de fijos en la empresa. En los tres litigios resueltos por el Tribunal Supremo, este tope no opera porque los contratos se suscribieron antes de la entrada en vigor de la reforma.
Estabilidad. Tal y como reconocen las resoluciones, la temporalidad en las contratas es un tema especialmente complejo. De hecho, en la búsqueda de un mismo objetivo, la estabilidad en el empleo, los tribunales han ofrecido soluciones diversas e, incluso, contradictorias. Así, por ejemplo, en algunos casos se ha considerado que la novación de la contrata no fragmenta el vínculo laboral y este se mantiene como uno solo. En otros casos, sin embargo, ello ha supuesto que no se le haya podido reconocer al trabajador una protección mayor ante la cesación del vínculo laboral con su empresa.
